bcc创新咨询创始人、《做自己人生的CEO》作者贺芳芳老师，将视线拉回时代背景。她回顾了2020年bcc举办首届商业&创新线上峰会——彼时，疫情带来的不确定性考验的是企业的生存与韧性；而今，挑战已演变为长期存在的结构性变化。

在新一轮的周期中，AI不再只是技术升级，而是正在深刻改变增长范式与组织形态。当前不少企业已引入AI，但多数仍停留在提效与降本，往往只能放大旧逻辑，难以孕育新的增长曲线。

真正的分水岭，在于企业是否愿意围绕AI重新审视自身的战略假设、商业模式与组织结构。基于此，贺芳芳老师提出本次峰会的两个核心关键词：以人为本、以价值为核心。在AI原生时代，技术并非替代人，而是与人共生；而价值，则是连接技术、产品与生态的关键枢纽。

这一核心思考，也体现在峰会的整体设计中：上午主会场聚焦战略、生态与商业模式的系统性重构，下午分会场则分别从「AI驱动的业务增长」，与「组织与个体的内生进化」两条路径展开，形成「对外创新+对内激活」的闭环思考。

香港商业模式创新研究院院长、《黑海战略》作者曹仰锋教授从现实痛点切入：AI已升级为关键生产要素，正在改变价值创造逻辑；但多数企业仍局限于流程优化，战略认知升级滞后成为根本瓶颈。

回到战略管理的经典范式，曹仰锋教授指出：红海战略强调价格与效率竞争；蓝海战略通过价值创新开辟新市场。然而在高度透明、快速模仿的环境中，蓝海往往迅速转化为红海；单一业务或产品的差异化，也难以抵御系统性风险。太阳马戏团在疫情冲击下的危机，正是缺乏业务组合与系统韧性的典型例证。

基于此，曹仰锋教授提出「黑海战略」：聚焦高价值用户，构建全场景、全生命周期的体验价值体系，强调从「产品价值」转向「体验价值」。企业的战略重心，也应从单一业务行动提升到业务组合与生态系统的整体设计。其目标并非一次性创新，而是通过持续深耕，形成难以复制的用户关系与价值网络。

为增强可操作性，曹仰锋教授进一步提出BLACK模型作为实施框架：

• B｜Behavior Data（行为数据）：将用户行为数据视为企业最关键的战略资产

• L｜Lock-in Value（价值锁定）：通过功能、约束与情感三种机制建立用户黏性

• A｜Aggregation Solutions（集成方案）：将产品、服务与场景整合为整体方案

• C｜Co-creation（价值共创）：与用户、生态伙伴及员工共同创造价值

• K｜Knowledge Enablement（知识赋能）：通过知识沉淀与共享，提升生态整体能力

结合泡泡玛特、American Girl等案例，曹仰锋教授总结：优秀企业销售的并非单一产品，而是情感、故事与身份认同，体验才是核心竞争力。「卷出红海、抢占蓝海、坐镇黑海」——以蓝海拓展市场广度，以黑海深耕高价值用户，构建长期韧性增长系统。

为此，Greg提出Upruption（向上颠覆）概念：不同于Disruption（破坏式颠覆）对既有结构的打破，向上颠覆强调在应对变化的同时抬升系统价值。这要求领导者完成四大认知升级：

• 从技术导向转向价值创造：技术不会自动创造价值，关键在于能否被转译为对人、对社会有意义的结果。柯达的失败并非源于技术缺失，而是未能将技术转化为新的价值逻辑。

• 从单一组织转向生态系统：价值不再仅发生在企业内部，而是在多方参与、协同共创的系统中被放大。真正的创新往往意味着重新组织「谁与谁一起创造价值」。

• 从经理人转向生态型领导者：在复杂系统中，领导者不再以控制与指挥为主，而是设计规则、搭建基础设施、促成协作。

通过淘宝、雀巢以及法国装配式建筑产业案例，Greg拆解了生态创新的三层结构：价值主张、商业模式与生态系统。他强调，生态创新者不将外部环境视为约束，而是可共同塑造的「价值空间」。正如Greg所言：CEO关注一栋房子，生态领导者需要关注整个村庄。

关于“社会价值与商业利益如何平衡”，Greg指出二者并不对立：生态型领导力的本质，是在商业理性之上增加社会维度；与社会目标同频，反而能为商业价值奠定更稳固的基础。谈及领导者转型，Greg引用《哈佛商业评论》领导力七种行动逻辑模型，强调具备转型能力的组织多由战略家（Strategist）或炼金术士（Alchemist）引领，这种理解复杂性、包容矛盾的能力可通过刻意训练获得。

对于个人如何适配生态时代，Greg提炼两大关键词：复杂性（Complexity）与细腻性（Subtlety）——前者要求在多元利益相关方之间协作，后者强调对人的情绪、动机与深层需求的理解。他以隐喻总结生态良性运转的标志：如同家庭一般，个体彼此不同，但能够形成有凝聚力与归属感的整体。

bcc创新咨询创始人、原独角兽企业联创&COO陈璐承接战略与生态讨论，将问题拉回企业落地层面：当商业环境发生根本变化，企业用来承接战略的工具，是否仍然有效？

陈璐用一个直观比喻概括中国商业环境的演进：从高速增长、路径清晰的「高速公路时代」，进入高度不确定、结构复杂的「丛林时代」。过去企业聚焦单一业务、抓住规模红利往往即可增长；而当下，单一商业模式难以支撑企业穿越周期，创新不再是选择题，而成为生存前提。

商业模式画布在过去十余年中帮助企业系统理解「如何创造、交付并获取价值」。但在大量实战中发现：当企业承受真实增长压力时，静态画布往往难以自然转化为可执行的行动路径。

因此，陈璐老师系统提出并解读商业模式画布3.0：——从「描述商业模式」，升级为「以战略目标为导向的动态业务构建系统」。

其核心变化体现在三个层面：

• 嵌入战略目标，面向执行对齐：不再停留于业务结构呈现，而是将明确战略目标嵌入画布，使每个模块都服务于「下一阶段要解决什么问题」。画布由分析工具升级为战略解码与执行对齐的平台。

   

• 价值主张外延扩展：从单一功能满足，拓展至情绪价值与社会价值双共鸣。通过拼多多、蜜雪冰城、泡泡玛特等案例拆解，陈璐老师指出不少实现二次跃迁的企业，正是找到了与用户情绪与身份认同共鸣的价值通道，从而突破增长瓶颈。

   

• 从「模式加法」到「生态网络」：不鼓励简单叠加业务，而是引导构建多业务协同的生态网络。以特斯拉、小米、苹果为例，陈璐强调韧性增长往往来自业务间正向联动：一条业务的成功能够放大另一条业务的价值，企业才可能从线性增长走向指数型跃迁。

在分享最后，陈璐将视角延伸至AI时代：大模型的意义不在于技术本身，而在于它将改变客户细分、资源结构与成本结构。AI使「纳米级需求」成为可能，也迫使企业重估定价逻辑与价值来源——从成本定价、价值定价，逐步走向生态定价。

商业模式画布3.0是bcc长期实战中逐步形成的一套面向不确定时代的全景落地体系，是帮助企业在复杂环境中持续构建、校准并进化自身的增长系统。

北大汇丰创新创业实践导师、未来实验室Chief Futurist檀林老师以两组《时代》封面的对比开篇：1932年帝国大厦建设者以人力构筑现代文明；而最新封面中，站在舞台中央的是掌握大模型与算力的AI领军者。这一变化意味着生产力的根本变革——人类正步入万亿美元级「认知革命」。

檀林老师指出，与以往工业革命不同，此次革命的核心生产要素「智能」可被复制与分发，并可由个人直接掌握。大模型不仅提升效率，更能指数级放大个体创造力，这也是「超级个体」崛起的重要原因。围绕此，他梳理AI时代系列重要趋势：

• 开源大模型与训练范式跃迁：中国开源模型在性能、成本与生态上的突破显著降低门槛，AI从巨头专属资源走向通用基础设施，竞争焦点从「拥有最强模型」转向「将模型嵌入业务系统」。

   

• AI智能体成为新组织单元：企业正从「使用AI工具」迈向「构建AI系统」。未来组织将由人类员工与可自主学习、可协同的数字员工共同构成，管理核心从「管人」转向「指挥智能体协同」。

   

• 智能体经济到来：智能体的自主决策与协同能力重塑规模优势，小团队乃至个体借助AI即可撬动大市场，这也解释了AI原生企业「少人高效」的增长逻辑。

檀林老师强调，AI时代的关键并非技术是否掌握，而在于那些不可替代的，如共情、审美、价值判断、叙事与跨界整合等与人相关的高阶能力，决定战略方向、组织凝聚与长期价值，无法被AI复制。真正稀缺的不是算力，而是能在混沌中持续建立秩序的混合型领导力。

华东师范大学商业数据分析MBA、商业行动学习教练李晶老师将讨论拉回企业经营现场：当战略方向清晰后，AI如何真正进入业务系统，带来效能倍增？问题不在于工具不足，而在于AI仍被当作「外挂」，而非业务系统的一部分。

基于交付经验，李晶老师给出洞见：效能倍增的关键，是弥合战略与执行之间的断层——战略层由少数管理者主导，而执行层承接绝大多数复杂性与不确定性；AI应切入「执行密集、决策频繁」的核心区域。由此，他提出运营层效能提升三大支柱：

• 重构人才结构：单一技能型人才价值下降，复合型人才成为核心——既懂业务逻辑，又能与AI协同。人机协作将从「AI辅助建议」走向「分工协作」，最终实现AI主导执行、人类把控目标与结果。

   

• 流程从AI赋能走向AI原生：简单叠加AI只能带来局部优化，真正跃迁来自流程基座重构，让组织从「修补效率」转向「重塑效率」。

   

• 重塑AI技术观：AI不应仅被视为工具或成本项，而应内嵌于价值主张，成为产品与服务价值的一部分。

李晶老师强调，AI影响将渗透客户洞察、资源配置、成本结构与收入机制等全环节。结合商业模式画布，可将「可能性探索」转化为「可执行的行动路径」，管理逻辑也正在经历三重转变：

• 从「排除错误」到「管理荒诞」

• 从「寻找最优解」到「探索可能解」

• 从「静态分析」到「动态生态构建」

AI的价值不在于优化今天，而在于定义明天。

美国IDEO&斯坦福DT创新领域系列课程认证导师、创新设计思维专家冯应琪将焦点回到「人的核心」：不确定环境中，企业创新的关键是做出更少犯错、更贴近真实需求的决策。他以乐高的起伏为例说明：即便拥有强技术与强品牌，脱离用户真实体验的创新仍可能偏航。

冯应琪老师将设计思维界定为：不是灵感工具或创意技巧，而是一套在不确定环境中系统性降低创新风险的工作方式。创新成功需同时满足真实用户需求、可实现技术路径、可持续商业回报三项条件，设计思维正是连接三者的桥梁。

他强调，设计思维改变的不是企业有没有好点子，而是创新决策的节奏与质量。通过早期引入用户验证，企业可用更低成本识别错误方向，避免在规模化阶段付出更高代价。被验证过的失败，往往是更有价值的成功前奏。

在AI时代，这一方法论不但未失效，反而被放大：AI可加速用户资料整理、洞察提炼、访谈提纲生成、方案发散与原型优化，将原本数天甚至数周的工作压缩到更短周期。但冯应琪老师同时提醒：AI不能替代人类判断力，对情绪、动机与价值的理解仍不可自动化。设计思维在AI时代的意义，正是在于守住创新的人本底座，避免企业在技术浪潮中迷失方向。

bcc创新咨询创始人、《做自己人生的CEO》作者贺芳芳老师再次登场，将讨论推进到人才与组织层面：当AI重塑几乎所有行业，企业如何培养适配时代的人才与组织？当前企业普遍面临矛盾现实：AI投入持续加大，但转化为业务价值的比例有限。问题不在算力或模型，而在组织认知未跟上技术演进。

基于近两年多次带队深入硅谷的一线观察，她指出：AI时代的信息更新周期已缩短到「以季度计」。零散学习或偶发培训已难以支撑组织形成稳定判断力，持续、高频、面向前沿的认知刷新，正在成为企业基础能力。

她观察到：硅谷企业人才流动频繁、组织结构扁平，并非偶然，而是为了最大化知识扩散与创新效率。在这种环境中，岗位年限与头衔不再是核心判断，更重要的是个体能否在复杂问题中主动担责、形成判断并推动进展。

围绕此，贺芳芳老师引入硅谷广泛认可的AI人才ABC模型：

• A（Agency）主观能动性：在不确定情境中定义问题、驱动行动的能力；

   

• B（Business Sense）业务理解力：对客户、场景与商业逻辑的基本判断；

   

• C（Communication）沟通表达能力：在人机协作环境中清晰表达与协调的能力。

这一画像背后，是AI对组织分工的改变：当执行性工作被智能体承担，人类价值加速向判断、整合与创造迁移。

在此基础上，贺芳芳老师阐释bcc倡导的「连接式研学」理念：不同于参访式研学，其关键不在「看什么」，而在带着问题进入前沿场景，通过持续连接，将一次性见闻转化为长期认知资产。研学不应是打卡，而应成为企业接入全球创新网络的接口。

贺芳芳老师提出，AI时代的人才培养不应止于技能训练，而应推进认知与行动的双轨进化：一方面通过系统化信息解读、前沿拆解与主题化学习建立整体理解；另一方面通过挑战赛、智能体实践与真实业务场景，使新认知快速转化为行动能力。她特别强调，要主动识别并保护AI先行者，为其创造安全的试验空间。在技术浪潮带来焦虑时，有意义的行动是把团队置于向前看的能量场中，理解变化，并找到与之协作的方式。

bcc创新咨询联合创始人、商业模式设计与创新专家杜军聚焦组织增长核心命题：技术演进与场景变化加速之下，企业如何系统性设计可持续增长路径？他强调，商业画布并非「填九宫格」的分析工具，而是一套结构化讨论商业的语言系统。

杜军老师指出，制约企业增长的核心瓶颈并非缺少工具，而是缺乏组织内部的共识与行动框架。AI时代这一问题更突出：技术更新远快于应用场景成熟，企业需要在技术尚未稳定时同步思考商业模式与规模化路径——技术提供可能性，商业模式决定结果的可持续性。

杜军老师强调，商业画布的核心命题不是「钱从哪里来」，而是企业是否具备重复性收入能力。无论2B或2C，单次交易难以支撑长期增长；韧性商业模式必须建立在关系、复购与系统价值创造之上。结合特斯拉、英伟达、Costco等案例，杜军老师总结道：成功企业往往在早期就明确价值主张重心，并围绕其系统配置资源、设计收入机制与合作模式；差异化来自「价值主张、资源结构与盈利逻辑的高度匹配」。

他将商业画布的使用拆解为三层：

• 统一语言：让不同职能管理者在同一框架下讨论客户、价值与成本，减少战略传递衰减；

   

• 增长设计框架：通过持续追问「为什么是这个客户/价值主张/收入方式」，倒逼团队直面商业假设；

   

• 创新试验校准工具：在低成本阶段识别逻辑漏洞，规避规模化后的高昂试错成本。

针对2B场景，杜军老师特别强调从交易逻辑到关系逻辑的转变：企业需理解客户完整流程中的关键痛点，帮助客户成功，才能形成重复性收入与长期合作。

谈及AI对商业画布的影响，杜军老师指出，AI可提升信息获取与初步分析效率，但无法替代高质量提问与系统判断——画布的价值在于帮助管理者区分「做得更快」与「为什么做」，守住商业决策的核心思考层。

场景化学习技术联合创始人、人才管理与商业领导力专家王昕煜老师直指组织痛点：为何清晰战略在落地过程中逐层衰减？她认为，不确定环境下战略调整成为常态，拉开差距的不是战略先进性，而是团队「看懂战略、理解变化、协同执行」的能力。

她将团队画布定义为「连接战略与执行的组织思维工具」。团队是承接上层战略、连接下层行动的关键节点；若不能形成统一价值逻辑，再清晰的战略也难以落地。许多企业推动经营权下沉或战略转型时，只要求管理者具备经营意识，却缺少配套工具与过程，导致「知其然不知其所以然」，无法判断工作与整体价值的关联。

团队画布的价值，在于帮助团队从执行视角切换为经营视角，通过可视化工具共同回答三大基础问题：真正的客户是谁？为客户创造的核心价值是什么？实现价值所需的关键活动与能力是什么？

王昕煜老师强调，团队画布无唯一正确答案，意义不在「填对格子」，而在集体讨论中暴露假设、澄清逻辑、形成共识。当团队看清价值创造链条，个体工作就不再是零散任务，而成为系统的一部分。

在战略调整场景中，团队画布的价值尤为突出。王昕煜老师以某全国性照明企业「从全国统一打法到区域精耕」的转型为例：仅靠宣导与文件难以改变行为；通过回到商业逻辑、由各团队绘制自身团队画布，管理者得以理解战略背后的原因，并主动调整协作方式与资源配置。更重要的是，这一过程显著降低信息衰减：当战略意图被转译为可见、可讨论的结构图，协同不再依赖反复沟通，而是基于共同的价值逻辑。

王昕煜老师指出，AI时代组织对团队的要求正发生变化：从服从执行到自驱决策，从单点效率到系统协同，从岗位能力到经营意识。团队画布的长期价值，在于帮助团队建立以客户为中心、以价值为导向的思考方式，使组织在持续变化中保持方向一致。

人才发展专家、《做自己人生的CEO》合著者李喆博士将视角聚焦组织最小单元——个体。她认为，所有增长最终都要回到一个根本问题：个体是否被真正激活，能否持续创造价值。

AI时代的「超级个体」并非网红IP或一人公司，而是能与AI深度协作、在组织与生态中形成价值闭环的个体。正如黄仁勋预测，未来高效工作单元将是一人+多个AI助手，而非规模化人力。

这一变化正在重塑组织形态：智能体组织出现后，层级被压缩，团队更模块化、动态组合。人类价值不再体现在重复执行，而集中于目标设定、价值判断、跨界整合与协同决策。个体是否有清晰价值定位，直接决定其不可替代性。

基于此，李喆老师引入个人画布：将商业思维用于个体发展——不从「我会什么」出发，而从「谁是我的客户、我为其创造什么价值」切入。个体被视为经营中的公司：客户包括组织、项目负责人、协作伙伴与未来市场；价值主张不仅是岗位职责，更是可被感知的持续贡献；关键资源、活动与伙伴关系构成能力积累与影响力扩展的基础。

李喆老师指出，个人画布方法对不同阶段人群各有侧重：新员工可借此理解工作意义，避免任务迷失；管培生与高潜人才可识别成长痛点、构建能力跃迁路径；中基层管理者则可从执行者转向资源整合者与价值放大器，缓解角色焦虑。

李喆老师在实践中观察到：当个人开始用商业逻辑理解角色，组织协同效率与自驱动力会显著提升——当个体清楚自己如何创造价值、如何被需要，激励不再依赖外部推力，而来自内在认同。在AI时代，这一点更关键：AI是技能而非能力本身。决定个体长期价值的，不是掌握多少工具，而是能否在复杂环境中判断、学习与重构。个人画布关注的正是这些难以自动化的高阶能力。

Persona中国创始人、故事的力量认证导师陈旎在分会场二收官环节聚焦组织影响力核心能力——讲好业务故事。她指出，企业并不缺战略与执行力，真正稀缺的是一种能够跨越层级、连接人心、推动行动的表达方式。在快速变化的协同环境中，故事成为影响力的关键载体。

陈旎老师澄清道：讲故事不是演讲技巧、情绪渲染或美化表达，而是一种结构化的认知传递方式，核心在于让听众理解「为什么值得相信、为什么值得行动」。有影响力的业务故事，需要同时做到愿意听、记得住、认同观点；更高阶的故事能够推动行为改变与主动传播。

她提出业务故事的关键：必须立足真实经历——「过去到现在」的叙述中，虚构会透支信任；「现在到未来」的愿景表达，也必须建立在可信的历史基础上。企业中很多讲不清的问题，源于缺少过程与关键行为的呈现；单纯评价性语言（如「有领导力」）难以形成共识。有效的故事应通过具体行为、真实场景与清晰结果，让听众自行得出结论。

借助「冰山模型」，陈旎老师指出影响力来源包含两层：冰山之上是可见行为与成果，冰山之下是判断、感受与价值选择；只有同时呈现两层内容，才能同时获得理性理解与情感认同。她强调失败故事同样重要：真实复盘失败并解释选择逻辑，更能帮助组织规避系统性错误。

谈及AI时代故事的价值，陈旎老师认为内容生成的自动化使人类独特价值更集中于意义建构与价值诠释——AI可生成内容，却无法替代关键节点的判断与立场表达。故事因此成为人类在组织中不可替代的影响方式。她总结：当个人讲清业务价值、团队讲清协作逻辑、企业讲清使命，组织向心力便能从制度约束转向内在认同。成熟组织靠故事凝聚人心、驱动行动。